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过去十年，移动互联网的发展进程波澜壮阔，它不仅催生出超10亿规模的手机网民，更是支撑起了体量达数万亿元的互联网服务经济。

不过，随着近几年整个网民规模增速的放缓，互联网服务行业依靠人口红利就能高速增长的日子也一去不返，因此各大互联网企业裁员消息不绝于耳，并在近日频频见诸于世。

过去，很多企业信奉的是创造规模效应：“先规模后盈利”，用规模构建壁垒。而随着从“增量时代”迈入“存量时代”，很多企业开始意识到，互联网行业需要转变经营理念——不再局限于“唯规模的增长论”，而是一种“盈利式增长”。相比过去的烧钱式增长，这种逻辑下，企业更强调精细化运营，而这，也回归到了生意的本质。

不过，以互联网为代表的平台经济近日也并非没有正面信息。近日，全国政协召开“推动数字经济持续健康发展专题协商会”，会议专门聚焦数字经济，再次强调要支持平台经济、民营经济健康发展。

在此背景下，为此，佩信集团深入剖析互联网行业人力资源现状，通过前瞻研究行业问题，希望为互联网行业企业实现更好转型和更好发展提供相关可参考建议，全力助推平台经济向好向稳发展，构筑明日连续体！

互联网利润持续下滑，分行业、分地区差异显著。精细化运营中关键的“降本增效”摆在当前重要位置。我们认为提质降本增效的最终目的，是建立起长远的成本优势，转变以往的经济增长方式。

在互联网行业，当前三个重要特点越发显著：

· 缩招与人员优化普遍开展，人才容量不足

在各大互联网雇主端，商业化普遍缩招或裁员优化，而某些头部企业仅业务部门仍有加人计划。

佩信集团行业研究院据相关资料研究发现，在缩招和主/被动离职率上升的双重背景下，2022年第一季度中，受访互联网人人均投递简历超过12次，近四成的人在一季度没有收到任何面试邀约，获得面试邀约大于5次的仅占9.0%。换算成简历投递/面试邀约比不足两成，也就是说，互联网人每投递10次简历，仅有不足2次的概率获得面试邀约。

在一个人才普遍流动的行业，由于对预期不足，员工倾向于在现有岗位留岗，这将导致有需求的企业在人才可招聘容量上出现不足现象，招聘的难度加大。

· 互联网企业业务分布广，协作管理成本高

对于平台性互联网企业，为保障服务质量与便捷性，企业往往在全国各地设置分公司，员工也因此分散在全国各地。这对企业来说，对全国性员工统一管理，需要配备相当数量的人力资源管理者或城市经理进行管理，管理难度高，成本大。

另外，正是因为业务分布广，导致多地HR协作效率较低，沟通成本高，以及档案信息标准不统一，信息错误、缺失情况经常存在。另外薪酬和社保因地域和岗位差异性，导致每月统计核算较复杂，且容易出错。

· 互联网行业细分领域与岗位供求呈现差异

以互联网细分领域划分，电商平台、生活服务、人工智能和软件、数据、IT技术服务/咨询成为招聘与投递的热点领域。

从岗位招聘和投递的供求对比来看，互联网核心的技术/测试/运维仍保持着较为密集的人才需求，主要体现在企业对以人工智能、数字孪生为代表的高技术岗位的需求，此类岗位同比保有两位数的高增长，相关从业者仍有较大的择业空间与机会。而产品/运营/策划、销售/商务/售前、客服/审核/售后等岗位的求职竞争随着互联网"降本增效"进一步加剧。

随着近几年整个网民规模增速的放缓，互联网服务行业依靠人口红利就能高速增长的日子也一去不返。

佩信集团认为，当前由于整体经济增速放缓叠加外部疫情等因素影响，各大互联网企业采取的裁员和优化是不得已之法，裁员折射出的背后使得给互联网企业带来更多的思考——一方面如何适应更加剧变的外部环境，另一方面如何完成企业自身的转型。

裁员不是简单的员工数量增减，而是与企业岗位及场景密切相关，某些产出价值效率低或者低产出价值的岗位会裁员多一些，但某些与增长相关的业务岗位，以及涉及到客户服务以及技术迭代的岗位仍存更多需求，例如信息审核岗以及相关的客户服务岗位，以及与新技术相关的IT岗等一直是互联网企业经营所必需的岗位。

当下，正处于快速变化的环境下，互联网企业可以采用柔性管理的方式，以提高快速适应性和灵活性。这种适应性、灵活性要来自于对企业的业务数据，对组织与人的状态及时掌握，这样才有可能使得企业实现良性发展。

企业在裁员过程中，应该总体考量，与各大供应商做好深度沟通。以佩信集团为例，依托于多行业一站式的企业服务，被裁员工如果涉及到人工智能、大数据等方面，佩信集团可以将这些员工推荐应用于其他很多新行业，比如高端智能汽车、自动驾驶、大数据分析、移动互联网等行业，因此，可以一方面为企业合理降低因裁员导致的各类问题的发生，实现平滑过渡，也会为员工创造一个无缝对接的就业出口，降低失业率，创造社会价值。

对互联网行业而言，无论市场如何变化，增长都是一个十分明确的需求。但是，如何在不确定的环境中，实现确定性的增长，答案可能就是盈利式增长。

不管在任何环境下，总有企业能够站出来并重新定义市场。而在这些企业身上，存在一个共性，即均实现了盈利与增长的良性循环，这也说明，确保自己回归商业本质，追求投资回报的正利润率，才是企业发展过程中真正的护城河。

目前，整个互联网行业都达成了一致的发展方向，一是搞下沉市场；二是深入实体经济。互联网的下半场，一定是从规模到效率的转变，存量市场的精耕细作以及国际化。

在人力资源端，互联网企业需要重塑转型，在每个步骤上解决人才、技能、变革和文化等方面的问题。

佩信集团的人力资源转型服务能够帮助企业从本质上实现人性化，同时将原本互联网行业擅长的技术基因注入人力资源领域，变革人才管理方式并营造持续学习的文化，帮助员工不断提升个人能力，助力企业实现更好的人效比，从更长远来看，实现人力资源数字化转型，其差异性和价值主要集中在如下几点：

一、全业务流程的外包和运营服务。

企业实施业务流程外包，可以将非核心业务转移出去，借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势，从而把主要精力放在企业的核心业务上。

尤其是在互联网企业，客服或者呼叫中心非常重要，以及信息审核在强监管下显得需求越发突出，不同地区的客户群体有着不同的服务需求，对服务质量的认知不同，而且客户群体不在同一个区域，这时就需要有一个客户服务支持团队，能覆盖所有地域提供不间断服务。

佩信集团基于对行业的深度理解，以及深耕行业头部企业的经验，以及形成的强大知识库、方法论、流程和工具，确保可以实现业务流程的外包和运营，实现人力资源效能提升，从而提升互联网企业的内在竞争力。

二、提升人才招聘能力，放大企业的竞争优势。

佩信集团采用可配置的数据驱动流程，转变求职者和招聘经理体验，并利用可复用精准有效的数据增强团队能力，使其可以发挥影响力。借助以数据为支持、适应性强的智能解决方案，创造超越一般人才招聘效率的价值。

佩信集团通过咨询、软件和人力资源及业务流程运营服务的成熟经验，帮助互联网企业制定可靠且可行的人力资源招聘和稳岗策略，并通过执行成熟度评估，帮助企业确定如何满足组织需求，并为您实现目标制定战略，例如ITO可以帮助企业建立实现业务成功所需的人员、流程和技术能力。

佩信拥有有一套数据化的运作、简历匹配、网络推广等服务体系，这对互联网企业而言，是一个非常值得信赖的价值要素。

三、重塑人力资源服务交付方式，降低成本并转变为动态运营模式的同时，通过平台众包/灵活用工等方式建立敏捷性，让组织为未来做好准备。

佩信集团的员工管理服务基于自己的人才平台，采用人力资源外包方式，可帮助互联网企业的组织建立弹性，打造优秀的员工体验，提高员工的敬业度和人效。

通过一站式的业务流程和方法，佩信的业务专家和项目经理可与互联网企业内部团队直接驻场合作，简化人力资源流程，提高生产力，并为互联网的奋斗文化增添积极因素。

四、佩信集团将合规性和风险管理能力摆在首位。

利用自研的HRO平台系统，协同旗下佩企信息ONESSC的数字化能力，构建专业的人力资源数字化软件平台，以“制度流程化、流程表单化、表单信息化”的手段，将基础信息规范、业务协作流程、集中管控要素等通过数字系统予以固化，实现与人资共享服务理念和业务应用模式相匹配的工作模式，实现员工统一管理，多HR协作信息共享。

因此实现了信息档案的统一管理，省去占据最大工作量的员工信息档案汇总、盘点时间，避免了档案流通损失。同时方便及时收集缺失资料、取用方便，防止产生相关疏漏和用工风险。

五、互联网企业一般而言，具备全国服务的能力和要求。

佩信集团旗下的佩仁数科可以将薪酬、社保公积金管理打通，实现一司多制、统一管理。

比如，各地办事处薪酬状况和社保公积金政策有差异，且因为公司用工需求，社保缴纳政策的不同，通过其精算系统和对接各地社保部门接口信息，使得统一管理变得高效和准确。包括对员工的管理能力、用工的转化能力、商业保险与员工服务等不同形态的服务内容把控能力等。

总之，人力资源数字化的核心是从信息化到业务活动数字化，再到数字化管理、数字化驱动，依据业务数据进行人与岗位、人与团队之间的精准配置，基于大数据进行决策及人力资源管理的运营。

未来，互联网企业在更深融入国家战略的同时，结合现代化的HR管理体系，构建更加灵活和敏捷的人力资本效能，在风口中趁势发展，一定能成为中国互联网行业的中流砥柱。