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近年来公司组织架构调整，关于人力资源管理的各项规章和体系都在改革。招聘作为人力资源六大模块中极其重要的一环，无论是招聘几个岗位还是几百个岗位，HR们不得不根据预算来制定自身的招聘策略。然而办法总比困难多，要化解这一难题，我们不妨尝试以下和记官方网站人才给HR们带来的策略。

开展内部招聘

随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，目前许多企业已开始青睐于内部招聘，尤其对那些知名度较低、招聘资金预算有限的企业更是如此。

根据领英的一项数据显示，因员工自愿离职、企业需要负担的成本中位数高达离职员工工资的21%。而组织内部的员工则因为对公司体系、流程和文化的了解，在职时间通常会更长，上手也快得多。

通过内部的员工流动，一方面可以鼓舞团队士气，调动员工的工作积极性；另一方面也有利于提高HR招聘工作的准确性和有效性，降低企业的招聘风险，节约人力成本。

在内部招聘的实施层面，HR可以先在公司内部发布招聘信息；然后经过推荐、提名等程序，搜集候选人信息；最后组织笔试、面试或专项竞聘，经管理层审核后确定合适的人员。

值得注意的是，为了实现组织和员工的双赢，HR应做好充分沟通，不仅需了解候选员工的兴趣志向及能力特点，还得努力征得原部门领导的同意，避免拆东墙补西墙的情况发生。

主动锁定候选人

HR招人若只是被动地等着求职者投递简历或打电话，便无法替企业物色到合适的人选。”

这个段子说得过于真实。

职场上求职者的数量看似不少，但真正符合企业用人需求的优质人才却十分稀缺，HR要完成招聘的使命，守株待兔的策略已难以奏效。

雷军2010年创立小米时，就已经小有名气，但是在招人这件事上他也遇到了很多困难。公司初创期，核心员工没法凑齐，雷军巴不得每天用150%的时间去招人。

他亲自化身成为HR，曾经在一周内有5天，每天超过10小时说服一位跨国公司的高管加入小米，但最后还是被对方给拒绝。雷军还为了邀请一位资深硬件工程师加入，让几个合伙人轮流上，最终用12个小时说服了候选人。回顾那段经历，雷军感慨地说：找人，是天底下最难的事情。

既然招人如此困难，HR的预算还捉襟见肘，我们就更应转变思维，从被动式招聘转向主动式招聘，锁定候选人。说到主动式招聘，许多人脑海里想到的就是打cold call、海发邮件或者去竞争对手处直接挖人。诚然，这些方法可以尝试，但都离不开一个大前提，那就是如何更快、更精准地获得求职者的信息。尤其在互联网如此发达的今天，谁家企业能在招聘中实现“信息化作战”，谁就能占据人力资源市场的制高点。

采用视频面试

企业过去所采用的那些传统招聘面试形式，往往只能覆盖到最活跃和最迫切的那一群求职者。

尤其是2020年新冠疫情发生后，许多毕业生都改变了自己的求职策略，毕竟参加聚集性的宣讲会和招聘会还有健康风险，转向线上求职的人则越来越多。

例如去年三、四月份的时候，国内不少大公司都采用了视频面试工具来开展招聘，取得了令人意想不到的成效。

那么，采用视频面试这种非传统招聘形式对企业HR来说究竟有什么意义呢？

首先，视频面试可以省去大量的差旅费用。面试官足不出户，通过一台笔记本就能直接与远方的求职者面对面沟通，且现代通讯系统的发达还能确保视频面试的效果接近于真实场景。

其次，根据领英数据，传统面试可能不是HR评估候选人软技能和弱项的最佳方法。目前市场上一些AI视频软件还结合了智能预测评估工具，帮助HR更清晰地了解候选人的性格特点，更客观地衡量他们的技能水平。

从上述两方面，我们可以看到运用视频面试做招聘，其背后的本质是融入了现代高科技手段，不仅为企业节约招聘成本，还能大大提升招聘效率和质量。

再以当下整个趋势看，视频面试可谓是一种面向未来的招聘形态。这种看起来很潮流、科技感十足的操作，对95后年轻求职者的吸引力尤其大，也符合5G时代人际互动的特点。

当然，科技的进步能够让HR从繁琐的基础招聘中抽身，和记官方网站人才提醒HR们也不能忽略求职者的应聘体验，毕竟AI再好也无法替代人与人之间沟通的温度。