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编者按：近日，在佩信商学出品的《佩信商学公益微课》第七期中，佩信商学特聘顾问，原华为人力资源管理专家钱庆涛老师进行了主题为 “复工后，企业如何招准合格员工，降低不必要的置换成本”的直播，特将直播精彩内容组织成干货分享给各位。

2475字 | 6 分钟阅读

很多人会认为，在疫情期间讨论招聘和面试的话题是不是有些早了？其实不然，疫情结束之后，延误的招聘工作也会重新启动。作为一项与时间赛跑的工作，招聘将在疫情平息后迎来需求积压下的报复性反弹。

作为奋战在招聘第一线的HR，面对即将发生的人才大战，应该如何准备迎战，才能未雨绸缪呢？提前思考，提前准备，帮助企业的面试官提升面试技能，可以帮助招聘质量的整体提升。

面对疫情，是时候提升HR在招聘中的“免疫力”了！

01. 面试质量与企业成本控制

恐慌与谣言，是最近媒体上出现最多的反应民众心理的两个词，当生命受到危险，审视判断危险的程度以及适当的恐慌是一种正常反应。

疫情结束之后，普遍企业面对的压力都是比较大的，这个时候，企业面临最大的问题，就是企业成本的管控。

1 招聘面试质量对于企业成本管控的意义是什么？

企业在招聘中有形成本和无形成本。

有形的成本主要包括招募费用、选拔费用、安置培训费用、离职成本、重置成本。

无形的成本主要包括不合适人员对公司的影响、失去的市场机会等。

举例：应聘者企业文化的适配度。

能力符合，却跟企业文化格格不入，人来了不多久就会离职。这个离职的成本对团队和文化的冲击，形成的无形成本要比有形成本高的多。

2 影响人才评估质量的因素是什么？

案例：一开始觉得候选人很优秀，结果进来一段时间之后，没有达到预期，不得已辞退了。

分析：

（1）你看到的优秀，未必适配他的岗位技能

（2）岗位的评价方法和技巧

（3）选拔环节流程设计与实施

（4）面试官的心态，专业影响巨大

02. 如何明确企业选材的真正标准

a、学历；

b、专业技能；

c、行业经验；

这些方面完全符合要求，是否一定会要呢？最终发现这些标准只是基本要求，后来发现岗位的胜任素质是非常重要的。

1 知识点：冰山模型

冰山以上：

行为、能力、知识

冰山以下：

价值观、态度、社会角色（例如：以客为尊）

自我形象（例如：自信心）

个性、品质（例如：灵活性）

内驱力、社会动机（例如：追求卓越）

面试的重点是关注冰山以下的部分：

（1）能力和知识容易习得的

（2）冰山以下是长久形成的品质

（3）冰山以下部分的考察，在试用期还要持续考察

2 知识点：胜任素质的构成

核心素质：团队合作、沟通能力、责任心。这个往往是与企业的价值观匹配的

销售岗位素质：人际交往的能力、关系建立的能力

3 知识点：素质的定义和分级行为描述

素质定义：个人通过各种手段及个人魅力影响他人并使其认同，支持或采纳自己的观点。影响的对象可以是个人、群体或组织

要素内涵及考察角度：

（1）说服力

（2）建立关系的能力

（3）个人的气质、品格、形象

（4）知识与能力的表现状况

（5）在群体中自然扮演的角色

（6）号召力

（7）沟通表达能力

（8）从其言行举止来进行考察

03. 选聘面试中常用方法及合同运用

1 常用人才评价方法的比较分析

非机构化面试

企业面试官与候选人做了交流，感觉比较麻烦，后来仔细想想可能还有几个未提没有问清楚，于是通知候选人再来复试一次。这种方式叫做非结构化面试，是绝大多数企业采用的方式，这方式的比较随意，不需要做很多的准备，但是效率却非常的低，20%-30%。

心理测验

面试往往只能表面了解这个人的个性，要系统深入了解，仍然需要系统的心理测验，缺点在于其准确性一般，仅能作为参考，可以用于中高层人才的选拔。

2 素质维度是评价方法选择的前提

建议：在面试过程中，要多种方法符合使用，不要单一使用；不用的要素针对性的选择评价方法。

3 什么叫做KBBI？

案例：一个候选人，将团队成果变成自我成果，来进行描述，混淆其胜任素质的判断怎么办？

解决方法：运用行为性问题及STAR追求技术。怎么做呢？

请举一个近年来，你处理过的比较棘手的事件过程，对过程、重要节点和结果的全方位了解，从而判断他的能力是否符合岗位。

04. 面试流程设计与实施中核心关注点

1 招聘面试流程“一二三”精要

一个核心要素：岗位评价要素有哪些？是否包括岗位的核心胜任要素？

两个保证：质量和效率；

三个关注领域：选用什么评价方法？要素评估是否覆盖到位？招聘流程的效率如何？

05. Q&A

1 作为招聘的HR，用人部门的招聘需求总是过高，不切实际怎么办？

钱老师 ：可以从以下几个方面进行调整——

（1）人力的预测和规划，尽量跟业务部门一起来做，高层做个见证

（2）人力部门对业务要相当了解，协商解决

（3）业务部门的要求要有依据

（4）让业务部门参与招聘环节

（5）用一两个好的人，但是要求没有那么高的，慢慢磨合

（6）找外部专家来梳理

2 基本岗位，可以采用校企合作的形式吗？

钱老师 ：是个很好的方式，需要注意几个方面——

（1）国内哪一个学校这个专业比较强，做一个梳理，最好能深入到他们的课程里面去

（2）试用期要有体系，让他们快速上手

（3）需要考虑这类岗位的发展通道，保留措施

3 疫情下，采用线上招聘面试的办法，缺少面对面真实的互动和感知，如何把控招聘的质量，降低企业风险？

钱老师 ：疫情过后会好很多，疫情中招聘需要注意以下几点——

（1）提升面试质量，要系统，这个岗位到底要考察什么？

（2）面试的方法和工具，面试是否掌握和活用；

（3）也可以视频面试；

（4）中高层，最后一轮还是要见面沟通的。

4 业务部门不参与招聘，对招来的人不满意怎么办？

钱老师 ：华为有个理念：谁用人，谁招人；谁用人，谁拍板。

（1）对流程梳理，业务部门要参与哪些环节，高层确认

（2）观念的转变过程中，帮助业务部门的面试官面试的能力

5 价值观匹配的候选者如何真正准确考察？

钱老师 ：企业价值观要变成公司素质组成里面的核心素质，HR可以尝试利用行为面试、集中面试的方式来进行评估。

疫情阻挡不了中国的发展，也阻挡不了优秀企业的崛起，每一次危机的背后都是一次人员洗牌、人才优化的过程。

对于HR而言，招聘是一个长期的工作，更是一项伟大的事业。希望此次分享能为大家带来一定启发，和记官方网站集团将与大家一起努力，不仅打赢疫情期间这场仗，更要赢得长期的人才战役，并在这个过程中，帮助更多HR收获更多新技能，实现自身价值，为企业在人才建设、业务发展上尽一份绵薄之力。

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